Tijdens een roundtable van Time to Hire vroeg de dagvoorzitter aan alle aanwezige recruiters waarom ze waren gekomen. De antwoorden leken opvallend veel op elkaar.
“Ik wil beter worden in recruitment.”
“Ik wil leren hoe we meer mensen kunnen aantrekken.”
“Ik ben benieuwd hoe we vacatures sneller kunnen invullen.”
Logische antwoorden. Maar terwijl ik luisterde, bekroop me een ongemakkelijk gevoel. Want wat gebeurt er eigenlijk als iedere recruiter in Nederland beter wordt in het werven?
We vissen allemaal in dezelfde vijver. En die vijver is nu al bijna leeg.
Als jij beter wordt in het aantrekken van zorgprofessionals, betekent dat vaak dat een andere zorgorganisatie diezelfde mensen juist kwijtraakt.
Dus begon ik de sessie met een vraag.
Ben jij een goede recruiter als jouw succes het personeelstekort van een andere zorgorganisatie vergroot?
Het werd stil.
Niet omdat iemand het antwoord niet wist.
Maar omdat bijna niemand die vraag ooit stelt.
We meten succes aan vacatures die zijn ingevuld. Aan een lagere time-to-hire. Aan meer sollicitanten. Aan betere conversies.
Maar misschien meten we wel de verkeerde dingen.
Wat als we onszelf de verkeerde vraag stellen?
Misschien is de vraag niet hoe we nóg beter worden in recruitment.
Misschien is de vraag hoe recruitment kan bijdragen aan een zorg die met dezelfde mensen beter georganiseerd is.
Ik weet eerlijk gezegd ook niet precies hoe.
Sterker nog, ik denk dat niemand vandaag het complete antwoord heeft.
Maar ik voel wel dat we het huidige systeem blijven optimaliseren, terwijl het systeem zelf steeds meer onder druk staat.
We spreken voortdurend over een personeelstekort.
Steeds vaker vraag ik me af of we niet vooral een tekort hebben aan verbeeldingskracht om werk anders te organiseren.
Recruiters zien als eerste waar het schuurt
Recruiters spreken iedere dag mensen.
Ze zien wie afhaakt.
Wie nét niet past.
Welke functies al maanden openstaan.
Welke managers steeds opnieuw om hetzelfde profiel vragen.
Misschien zijn recruiters daarom wel de eersten die kunnen zien dat het probleem niet altijd de kandidaat is.
Soms is het werk zoals wij dat hebben georganiseerd.
Waarom proberen we steeds dezelfde functie opnieuw in te vullen?
Waarom kijken we niet eerst of het werk anders verdeeld kan worden?
Of taken slimmer gecombineerd kunnen worden?
Of iemand met een ander profiel misschien net zo succesvol kan zijn?
Dat zijn geen HR-vragen.
Dat zijn organisatievragen.
En recruiters zitten op een unieke plek om die vragen te stellen.
Misschien stopt recruitment niet bij een handtekening
Traditioneel is een recruiter succesvol als iemand een contract tekent.
Maar waarom eigenlijk?
Bij veel zorgorganisaties staat de voordeur wagenwijd open, terwijl de achterdeur minstens zo hard openstaat.
Dan lossen we met iedere nieuwe vacature vooral de uitstroom van gisteren op.
Misschien hoort behoud daarom net zo goed bij recruitment.
Net als interne mobiliteit.
Net als ontwikkeling.
En misschien zelfs job crafting.
Niet omdat recruiters ineens organisatieadviseur moeten worden.
Maar omdat zij dagelijks zien waar talent en werk elkaar nét niet vinden.
AI kan helpen, maar verandert niets zonder mensen
Natuurlijk geloof ik dat AI hierin een enorme rol kan spelen.
Niet omdat AI de recruiter vervangt.
Maar omdat AI mogelijkheden zichtbaar maakt die wij vaak over het hoofd zien.
Verborgen vaardigheden.
Ontwikkelpotentieel.
Skillsgaps.
Nieuwe loopbaanroutes.
Taken die anders gecombineerd kunnen worden.
AI helpt ons om anders te kijken.
Maar het lef om vervolgens ook echt iets anders te doen, blijft mensenwerk.
Misschien moeten we eerlijker durven zijn
Tijdens de roundtable spraken we ook over recruitmentmarketing.
Veel organisaties proberen vooral te laten zien hoe mooi het is om er te werken.
Maar misschien verlangen mensen juist naar eerlijkheid.
Ja, de werkdruk is hoog.
Ja, het is soms ingewikkeld.
Ja, we zoeken collega’s.
Niet omdat alles perfect is.
Maar omdat we mensen zoeken die samen met ons de zorg beter willen organiseren.
Ik hoorde over een zorgorganisatie die juist met zo’n eerlijke campagne onlangs een prijs won.
Dat raakte me.
Misschien zijn we veel aantrekkelijker wanneer we niet doen alsof we alle antwoorden hebben.
Van concurrenten naar partners
Een gedachte bleef de hele middag terugkomen. Waarom accepteren we eigenlijk dat talent verloren gaat?
Waarom zou iemand die niet wordt aangenomen bij organisatie A niet automatisch zichtbaar kunnen worden voor organisatie B? Waarom kan iemand niet in meerdere organisaties tegelijk werken.
Waarom blijven we concurreren, terwijl we allemaal aan dezelfde maatschappelijke opgave werken?
Ik geloof dat techniek, zoals AI-matching, (regionale) talentpools en Talent Exchange Protocols (voor AVG veilige uitwisseling) daarin een belangrijke rol kunnen spelen.
Niet omdat organisaties hun identiteit verliezen.
Maar omdat de maatschappelijke verantwoordelijkheid groter is dan de organisatie waarvoor we werken.
Ik realiseer me ook hoe ingewikkeld dit is
Misschien is dit wel het belangrijkste wat ik die middag voelde.
Met je hoofd is het allemaal logisch.
Natuurlijk moeten we anders organiseren. Natuurlijk moeten we beter samenwerken. Natuurlijk moeten we verder kijken dan onze eigen vacatures.
Maar ondertussen heb je ook gewoon targets.
Een overvolle agenda. Managers die gisteren iemand wilden aannemen. Vacatures die al maanden openstaan. En collega’s die net zo hard hun best doen als jij.
Dus wie ben ik om te zeggen dat recruiters óók nog de zorg anders moeten organiseren?
Toch geloof ik dat hun invloed veel groter is dan ze zelf denken.
Niet omdat ze nóg meer moeten doen. Maar omdat ze af en toe een andere vraag mogen stellen.
Moeten we echt opnieuw op zoek naar dezelfde kandidaat? Of moeten we misschien opnieuw kijken naar het werk?
Persoonlijk leiderschap begint met een vraag
Verandering begint zelden met een groot programma. En meestal ook niet met een bestuurder.
Verandering begint vaak met iemand die tijdens een overleg een vraag durft te stellen die nog niet eerder werd gesteld.
Niet vanuit kritiek. Niet vanuit frustratie. Maar vanuit nieuwsgierigheid.
Vanuit verbinding. Vanuit de gezamenlijke wens om de zorg sterker te maken.
Dat vraagt soms om ongemak. Maar precies daar begint persoonlijk leiderschap.
Misschien begint de toekomst van de zorg wel bij de recruiter
Misschien ben ik te optimistisch. Misschien onderschat ik hoe ingewikkeld dit is.
Maar ik geloof oprecht dat recruiters veel meer invloed hebben dan ze zelf denken.
Niet alleen op het invullen van vacatures. Maar op hoe we de zorg van morgen organiseren.
Misschien begint die verandering niet bij de bestuurder. Niet bij HR. Niet in Den Haag.
Misschien begint die gewoon bij één recruiter die tijdens een vacatureoverleg de moed heeft om te vragen: “Moeten we eigenlijk wel op zoek naar dezelfde persoon als vorig jaar?”
Dank aan Time to Hire voor het vertrouwen om deze roundtable te mogen begeleiden. En voor de mooie foto’s.
Ik hoop vooral dat dit gesprek niet ophoudt bij één middag.
Want als er één ding duidelijk werd, dan is het dat niemand de oplossing al heeft.
Maar ik heb wel het gevoel dat we eindelijk de juiste vragen beginnen te stellen.
Laurens Waling | Chief Evangelist | 8vance
